如果这个数字是通过深入分析预期预算

[nusaiba128]

、市场预测、预期人员配置等得出的，那就太好了。这意味着我们花了很多时间来制定对你绩效的合理预期。然而，根据我的经验，这种情况很少见。

相反，通常要么是你的经理认为你应该比今年做得更好，要么是财务部门说这是财务办公室要计算的数字目标。这两种方式都是经营企业的公平方式，但可能不是评估你绩效的公平方式。如果你处于这种情况，你需要看看这些目标的可行性。

例如，一位前任经理曾要求我在五年内将盈利的分析部门从 80 名 巴拉圭电话数据 分析师扩大到 500 名，同时保持盈利。在会议期间，我哑口无言——我不知道该如何回答。我的思绪万千，试图对如此古怪的要求做出连贯的回应。

劳动力市场能在五年内提供 420 名分析师吗？我们将如何培训他们？我们如何支付他们的工资？所有这些收入将从何而来？我们如何在专注于发展团队的同时增加收入？

最后，我离开会议时除了承认任务之外没有解决该问题，一周后回来时，我大概带着一份 40 张幻灯片的答案来回答这个问题。最终，这个要求对于我这个职位上的任何人来说都是不可行的——无论是否表现优异。回答中提出的问题是：“那么，什么是合理的？”这就是你在与经理就绩效目标达成一致时想要得到的。

绩效评估很难做到准确，但在两位数据驱动的专业人士的帮助下，您可以在一年中的这个关键时刻设定良好的目标并启动持续改进循环。

深入挖掘：提高营销运营绩效：MarTechBot 的最佳功能