Установление минимальных требований к опыту
Posted: Thu Mar 27, 2025 10:21 am
Это может показаться нелогичным, но минимальные требования к опыту на самом деле могут навредить вашему поиску наиболее эффективных кандидатов. По моему опыту, некоторые из лучших сотрудников — это те, у кого меньше опыта в конкретной отрасли, потому что они привносят новые перспективы и идеи в существующие должности. Высокомотивированные люди и быстро обучающиеся люди могут быстро влиться в команду и дополнить ее разнообразным опытом.
В случаях, когда опыт действительно необходим для эффективного выполнения работы, вам не следует использовать указанные требования к опыту в качестве жесткого порогового значения. Например, если в объявлении указано, что требуется 5 лет опыта, не бойтесь смотреть на кандидатов, у которых может быть всего 3 или 4 года опыта, если они продемонстрировали прогресс на занимаемых должностях.
Этот совет применим и к другим типам требований. Например, если вы ищете человека, который «управлял большой командой», не пропускайте кандидатов, которые управляли только купить sms-рассылкунебольшими командами или недавно были повышены до руководящей должности. Невозможно на бумаге рассказать, чему эти кандидаты научились на своих прошлых или текущих должностях, что принесет им пользу на должности, на которую они претендуют в вашей компании.
В поисках «культурного соответствия»
Я работал в компании, которая считала себя очень «крутой», «веселой» и «инновационной», что по сути было кодовым обозначением «мы не нанимаем пожилых людей». Хотя дискриминация по возрасту незаконна, кандидатов не передавали менеджерам по найму, если они «не соответствовали культуре». Эта фраза охватывала бы множество различных разновидностей дискриминации со стороны рекрутеров, поэтому ей нельзя было доверять. Платформа для подачи заявлений на работу, которую они использовали, позволяла бы просматривать все отправленные резюме, а также кандидатов, прошедших телефонный скрининг с рекрутерами, и отдавала бы приоритет тем, кого рекомендовали рекрутеры. Часто в файлах кандидатов были заметки о звонках, в которых говорилось что-то вроде «не знаком с новейшими технологиями» и «не выглядит воодушевленным работой в быстро меняющейся среде». Подобные заявления не соответствовали миссии компании, поэтому их отсеивали еще до того, как они попадали к менеджеру по найму. Не поймите меня неправильно, иногда эти кандидаты действительно были неудачниками (одна женщина думала, что лучший способ поделиться информацией, отправленной ей по электронной почте, — это распечатать ее и передать другому члену команды), но были и очень хорошие кандидаты, которые просто нервничали во время телефонного скрининга или случайно использовали неправильную аббревиатуру, когда отвечали.
В случаях, когда опыт действительно необходим для эффективного выполнения работы, вам не следует использовать указанные требования к опыту в качестве жесткого порогового значения. Например, если в объявлении указано, что требуется 5 лет опыта, не бойтесь смотреть на кандидатов, у которых может быть всего 3 или 4 года опыта, если они продемонстрировали прогресс на занимаемых должностях.
Этот совет применим и к другим типам требований. Например, если вы ищете человека, который «управлял большой командой», не пропускайте кандидатов, которые управляли только купить sms-рассылкунебольшими командами или недавно были повышены до руководящей должности. Невозможно на бумаге рассказать, чему эти кандидаты научились на своих прошлых или текущих должностях, что принесет им пользу на должности, на которую они претендуют в вашей компании.
В поисках «культурного соответствия»
Я работал в компании, которая считала себя очень «крутой», «веселой» и «инновационной», что по сути было кодовым обозначением «мы не нанимаем пожилых людей». Хотя дискриминация по возрасту незаконна, кандидатов не передавали менеджерам по найму, если они «не соответствовали культуре». Эта фраза охватывала бы множество различных разновидностей дискриминации со стороны рекрутеров, поэтому ей нельзя было доверять. Платформа для подачи заявлений на работу, которую они использовали, позволяла бы просматривать все отправленные резюме, а также кандидатов, прошедших телефонный скрининг с рекрутерами, и отдавала бы приоритет тем, кого рекомендовали рекрутеры. Часто в файлах кандидатов были заметки о звонках, в которых говорилось что-то вроде «не знаком с новейшими технологиями» и «не выглядит воодушевленным работой в быстро меняющейся среде». Подобные заявления не соответствовали миссии компании, поэтому их отсеивали еще до того, как они попадали к менеджеру по найму. Не поймите меня неправильно, иногда эти кандидаты действительно были неудачниками (одна женщина думала, что лучший способ поделиться информацией, отправленной ей по электронной почте, — это распечатать ее и передать другому члену команды), но были и очень хорошие кандидаты, которые просто нервничали во время телефонного скрининга или случайно использовали неправильную аббревиатуру, когда отвечали.