为什么要建立反馈文化以及它如何影响员工流动率？
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2024 年 10 月 15 日
阅读时间：3 分钟。
作者：
黛安娜·科什蒂-阿卜杜拉耶娃
通信实验室“Pochva”的创始人兼培训顾问
一项针对雇主的在线调查显示，在过去的一年里，54% 的公司平均每个招聘人员的空缺职位数量有所增加，员工辞职的频率开始增加，导致离职率很高。
有些管理者习惯用学历低来解释这个问题：“不想工作或者不知道如何工作的人都是白痴。”
其他人则将一切归咎于自己——“我是一个糟糕的领导者，所以每个人都躲避我。”一些人将此归咎于代际理论，并坚信频繁更换工作是“Zoom 一代”的一个固有特征。
为了解决这个问题，这些经理非常重视 日本电报数据招聘阶段，遵循“如果我们招到白痴，那就意味着我们招的人才很差”的原则。或者他们试图借助办公室里的饼干和团队的“家庭”性质来提高员工忠诚度。
所有这些都很重要，但有时狗会被埋在其他地方。
一方面，雇主期望应聘者在试用期内证明自己并取得优异的成绩——以明确表明他值得担任这个职位。结果，超级成果是通过员工的意志力实现的，但随后这个人就会平静下来，开始以适合自己的日常模式工作。
这时，经理心里很矛盾：“这怎么可能？他以前是个正常员工，现在却变坏了。 “你这个白痴！”事情并没有变糟，只是期望值过高，为了赢得信任已经拼尽全力，不过现在一切正常。